Hal-Hal yang Membuat Karyawan Bertahan

Dalam era persaingan ketat yang semakin global, pentingnya retensi karyawan menjadi semakin menonjol. Perusahaan dituntut untuk tidak hanya merekrut individu berkualitas, tetapi juga mempertahankan mereka agar tetap berkontribusi dalam jangka panjang. Tingginya tingkat turnover yaitu pergantian karyawan yang tidak diinginkan dapat berdampak besar bagi organisasi, termasuk biaya yang tinggi terkait dengan proses rekrutmen dan pelatihan karyawan baru. Selain itu, turnover yang tinggi dapat menyebabkan hilangnya pengetahuan dan keahlian penting, yang pada gilirannya mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan  .

Berbagai pendekatan dapat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan. Salah satu faktor kunci yang dapat ditempuh adalah melalui penguatan kepuasan kerja yang didukung oleh kompetensi dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan antara dukungan organisasi, pengembangan karir, dan tingkat turnover karyawan adalah penting untuk merumuskan strategi yang efektif dalam mempertahankan karyawan. Dengan mengkombinasikan dukungan organisasi, pengembangan karir, dan menjaga keseimbangan kerja-hidup, perusahaan dapat secara signifikan mengurangi turnover dan meningkatkan retensi karyawan.

• Masalah Umum dalam Strategi Retensi
  Dalam konteks retensi karyawan, terdapat sejumlah masalah umum yang sering dihadapi oleh organisasi ketika merumuskan dan mengimplementasikan strategi-strategi tersebut. Beberapa masalah tersebut meliputi:

• • Terlalu Banyak Program yang Tidak Terhubung Langsung dengan Kebutuhan Karyawan
    Satu masalah utama yang dihadapi oleh organisasi saat ini adalah kelebihan program yang diluncurkan tanpa mempertimbangkan kebutuhan spesifik karyawan. Ada kecenderungan bagi perusahaan untuk mengimplementasikan berbagai inisiatif retensi yang dianggap "trendy" atau populer, namun tidak selalu relevan dengan konteks dan ekspektasi karyawan. Penerapan program yang tidak tepat bisa menyebabkan program tersebut tidak efektif dan berujung pada frustrasi bagi karyawan. Misalnya, program pelatihan atau pengembangan diri yang mungkin dianggap tidak relevan bagi karyawan tertentu dapat dicemooh, dan ini mengurangi komitmen karyawan terhadap organisasi.

• • Fokus Berlebihan pada Hal-hal Kompleks seperti Benefit Besar Namun Tidak Personal
    Banyak organisasi tergoda untuk menawarkan paket benefit yang besar dan canggih guna menarik dan mempertahankan karyawan. Namun, sering kali kompleksitas dari program tersebut menjadi penghalang terhadap keterhubungan personal dan relevansi yang diinginkan karyawan. Contohnya, meskipun program asuransi kesehatan yang luas dapat menarik perhatian banyak calon karyawan, karyawan yang lebih menghargai fleksibilitas atau keseimbangan kerja-hidup mungkin lebih memilih kebijakan kerja jarak jauh yang tidak terlalu rumit diimplementasikan. Dengan demikian, perlu adanya penekanan pada solusi yang lebih personal yang selaras dengan nilai-nilai dan kebutuhan individu karyawan.

• • Kurangnya Komunikasi yang Otentik dari Manajemen
    Kurangnya komunikasi yang efektf dan otentik antara manajemen dan karyawan sering kali menjadi salah satu penghalang terbesar dalam upaya mempertahankan karyawan. Ini mencakup kegagalan untuk secara terbuka membahas perubahan yang signifikan, menjelaskan alasan di balik keputusan manajerial, atau bahkan tidak mengambil inisiatif untuk mendengar umpan balik dari karyawan. Ketidakjelasan tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di antara karyawan dan berujung pada semakin tingginya tingkat turnover. Karyawan yang merasa tidak didengarkan atau dihargai akan cenderung merasa kurang terikat kepada organisasi dan lebih mungkin untuk mencari peluang lain di tempat lain.

• Strategi Retensi Karyawan: 12 Pilar Utama
  Dalam upaya meningkatkan retensi karyawan, organisasi perlu mengimplementasikan strategi yang terintegrasi dan menyeluruh. Berikut adalah 12 pilar utama yang dapat dijadikan panduan dalam mengoptimalkan strategi retensi karyawan.

• • Berikan Pengakuan atas Pekerjaan Mereka
    Ucapan "terima kasih" memiliki arti penting dalam membangun budaya kerja yang positif. Diketahui bahwa pengakuan dapat meningkatkan moral dan menciptakan lingkungan yang menyenangkan. Merayakan pencapaian kecil maupun besar tidak hanya meningkatkan rasa percaya diri karyawan, tetapi juga menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi. Secara psikologis, pengakuan terhadap kerja keras dapat memotivasi karyawan untuk melakukan performa yang lebih baik.

• • Buat Mereka Merasa Dihargai
    Karyawan berkeinginan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Perlakuan yang setara dan penuh respek menumbuhkan rasa saling menghargai di antara rekan-rekan kerja. Mengenali karyawan sebagai individu yang "dilihat", bukan sekadar alat untuk mencapai tujuan, akan berbuntut pada peningkatan loyalitas.

• • Gaji yang Adil dan Kompetitif
    Transparansi dalam struktur kompensasi menjadi kunci untuk membangun kepercayaan. Selain gaji, benefit, bonus, dan insentif non-finansial juga memainkan peran penting. Kesesuaian antara gaji internal dan daya saing eksternal dapat memastikan bahwa karyawan merasa dihargai secara finansial.

• • Transparansi Komunikasi
    Mengelola ekspektasi melalui komunikasi yang jujur dan terbuka sangat krusial. Organisasi perlu siap untuk berbicara tentang isu-isu sulit, bukan hanya hal-hal kecil, yang berkontribusi dalam membangun kepercayaan di antara karyawan dan pimpinan.

• • Umpan Balik yang Membangun
    Menyediakan umpan balik yang konsisten dan konstruktif dapat meningkatkan performa. Fokus seharusnya tidak hanya pada area yang perlu diperbaiki; penting untuk juga menekankan kekuatan individu. Menghindari pendekatan "evaluasi tahunan" dan menggantinya dengan dialog berkelanjutan, memungkinkan karyawan untuk berkembang dengan lebih baik.

• • Tunjukkan Kepercayaan
    Memberikan ruang bagi karyawan untuk bekerja secara mandiri dan tidak terlalu dimikro-manage menunjukkan kepercayaan terhadap kapabilitas mereka. Kepercayaan ini bisa berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dan menciptakan atmosfir kerja yang proaktif.

• • Berikan Peluang Tumbuh
    Penugasan yang strategis dapat memperluas kapasitas karyawan. Organisasi harus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk naik jabatan dan melakukan rotasi pekerjaan, serta investasi dalam pelatihan dan pengembangan karir, guna meningkatkan keterampilan dan potensi karyawan.

• • Jadilah Mentor, Bukan Hanya Manajer
    Pimpinan yang berfungsi sebagai mentor, menyediakan bimbingan yang dibutuhkan, dapat menciptakan hubungan yang lebih kuat antara manajer dan karyawan. Akses ke figur panutan dalam organisasi juga membantu membentuk budaya coaching yang mendukung perkembangan profesional.

• • Soroti Dampak Kerja Mereka
    Menjelaskan bagaimana tugas harian karyawan terhubung dengan misi perusahaan menciptakan rasa makna dalam pekerjaan mereka. Pemahaman akan peran mereka dalam gambaran besar membantu membangun motivasi intrinsik dan meningkatkan keterikatan dengan organisasi.

• • Dorong Keseimbangan Hidup
    Sebagai teladan, para atasan seharusnya mempraktikkan keseimbangan kerja-hidup yang sehat. Fleksibilitas dalam waktu dan tempat kerja, serta kebijakan cuti dan dukungan kesehatan mental, dapat berkontribusi untuk menciptakan kesejahteraan karyawan secara holistik.

• • Rekrut dan Promosikan Pemimpin yang Hebat
    Pemilihan pemimpin yang baik berpengaruh langsung terhadap budaya organisasi dan retensi. Hindari promosi hanya berdasarkan senioritas; ambil kira integritas dan empati dalam memilih pemimpin untuk posisi kunci.

• • Terapkan Prinsip Keadilan
    Menghilangkan favoritisme dalam pengambilan keputusan sumber daya manusia dan menerapkan kebijakan berbasis meritokrasi adalah langkah penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil. Lingkungan yang adil berkontribusi pada loyalitas karyawan dan menurunkan tingkat turnover.

Dalam menghadapi tantangan retensi karyawan di era persaingan yang ketat, organisasi perlu mengadopsi strategi yang komprehensif dan terintegrasi berdasarkan 12 pilar utama, yang meliputi pengakuan terhadap kontribusi karyawan, menciptakan lingkungan yang menghargai keterlibatan, memberikan kompensasi yang adil, transparansi komunikasi, serta memberikan umpan balik yang konstruktif. Pilar-pilar ini tidak hanya meningkatkan kecerdasan emosional dan kepercayaan karyawan, tetapi juga membantu membangun hubungan yang lebih kuat antara pimpinan dan bawahan. Dengan demikian, penerapan strategi-strategi ini diharapkan dapat secara signifikan menurunkan tingkat turnover, meningkatkan kepuasan kerja, dan pada akhirnya mendorong produktivitas serta keberlanjutan organisasi di pasar yang kompetitif.

Referensi :
Hassan, A., Donianto, C., Kiolol, T., & Abdullah, T. (2022). Pengaruh Talent Management Dan Work Life Balance Terhadap Retensi Karyawan Dengan Mediasi Dukungan Organisasi. Modus, 34(2), 158–183. https://doi.org/10.24002/modus.v34i2.5966
Iskandar, Y. C., & Rahadi, D. R. (2021). Strategi Organisasi Penanganan Turnover Melalui Pemberdayaan Karyawan. Solusi, 19(1), 102–116. https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003
Project Management. (2024, December 17). Don’t overcomplicate employee retention – [Online forum post]. Project Management. https://www.linkedin.com/posts/projectmanagementinformation_dont-overcomplicate-employee-retention-activity-7274604239522328578-1CME/?utm_source=combined_share_message&utm_medium=member_desktop_web
Rizky, I. D. (2020). Peran Dukungan Organisasi Untuk Meningkatkan Retensi Karyawan Bank X. Jrmsi – Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 11(2), 244–259. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.2.03
Zaky, M. (2020). Peran Kompetensi Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan Retensi Karyawan. Komitmen Jurnal Ilmiah Manajemen, 1(2), 95–104. https://doi.org/10.15575/jim.v1i2.25248

Penulis : Erna Susilowati
Editor : Ajeng Diah Hartawati M.Psi, Psikolog