Budaya Kerja yang Diam-Diam Menghancurkan

Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam keberhasilan bisnis modern. Konsep bahwa "budaya mengalahkan strategi" yang dikemukakan oleh McKinsey menekankan bahwa meskipun perencanaan strategis yang baik sangat diperlukan, faktor budaya organisasi sering kali menjadi penentu utama dalam pelaksanaan strategi tersebut. Dalam lingkup bisnis saat ini yang sangat dinamis, organisasi yang mampu menciptakan dan memelihara budaya yang positif cenderung memiliki keunggulan kompetitif yang lebih jelas. Hal ini karena budaya organisasi, yang mencakup nilai-nilai, norma, dan praktik kerja dalam sebuah perusahaan, dapat mempengaruhi motivasi karyawan, inovasi, dan respons terhadap perubahan pasar.

Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja individu dan tim. Sebuah studi menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang partisipatif dan perhatian terhadap kebutuhan karyawan dapat memperkuat budaya organisasi yang positif dan berkontribusi pada kinerja karyawan yang lebih baik. Penelitian lain menemukan bahwa budaya organisasi yang mendorong berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif akan berdampak langsung pada kinerja organisasi, sehingga menunjukkan pentingnya desain dan penerapan budaya dalam menciptakan inovasi yang mendukung strategi perusahaan.

Bukan hanya di perusahaan besar, tetapi juga di usaha kecil dan menengah (UKM), pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja terbukti signifikan. Penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik berkontribusi pada pembelajaran organisasi dan keberhasilan penerapan strategi bisnis, yang pada akhirnya berujung pada hasil kinerja yang lebih baik seperti peningkatan penjualan dan ukuran tenaga kerja. Di sisi lain, tantangan terkait sumber daya manusia dan keuangan juga harus diperhatikan, karena ketidakcukupan dalam aspek ini bisa menghambat implementasi strategi meskipun budaya organisasi telah dibangun dengan baik. Secara keseluruhan, dengan mempertimbangkan pengaruh budaya organisasi yang kuat terhadap berbagai aspek operasional perusahaan, penting bagi manajemen untuk membangun dan memelihara budaya yang mendukung strategi dan inovasi, guna memastikan keberhasilan jangka panjang di pasar yang kompetitif ini.

Budaya organisasi dan strategi adalah dua elemen kunci yang membentuk kesuksesan dalam konteks bisnis. Meskipun keduanya berfungsi berbeda, keduanya saling terkait dengan cara yang kompleks dan saling mempengaruhi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai sekumpulan nilai, norma, dan praktik yang membentuk perilaku serta interaksi di dalam perusahaan. Di sisi lain, strategi adalah rencana jangka panjang yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu dan menetapkan arah bagi organisasi. Penting untuk dicatat bahwa budaya organisasi sering kali lebih dari sekadar alat; ia merupakan fondasi yang dapat menyokong atau menghalangi pelaksanaan strategi, menjadikannya faktor yang lebih mendasar.

Contoh perusahaan yang mengalami kegagalan dalam menerapkan strategi hebat akibat budaya yang buruk adalah kasus dari beberapa perusahaan teknologi terkemuka. Meskipun mereka memiliki rencana strategis yang solid untuk melakukan inovasi dan ekspansi, lingkungan budaya yang tidak mendukung kolaborasi dan inovasi telah menyebabkan inisiatif tersebut gagal. Misalnya, ketidakmampuan untuk mengatasi ketidakpuasan karyawan dan resistensi terhadap perubahan sering kali menghambat penerimaan strategi yang telah dirancang dengan baik. Di sini terlihat bahwa, terlepas dari kekuatan strategi, tanpa suatu budaya yang mendukung, tindak lanjut dan pertanggungjawaban tidak dapat dicapai.

Budaya organisasi dapat memengaruhi bagaimana individu dalam organisasi berperilaku dan bekerja. Sebuah budaya yang saling mendukung mendorong karyawan untuk berinovasi, berbagi ide, dan berkolaborasi dengan lebih efektif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja. Ketika budaya organisasi lemah dan menghambat, bahkan strategi yang paling cemerlang sekalipun tidak dapat menghasilkan hasil yang diinginkan. Hal ini menunjukkan bahwa, pada akhirnya, budaya membentuk perilaku sehari-hari individu dan tim di dalam organisasi, sementara strategi lebih berfungsi sebagai peta yang mengarahkan cekungan dan tujuan.

Dalam dunia bisnis yang kompetitif dan berubah dengan cepat, budaya organisasi yang sehat dianggap sebagai salah satu pilar utama yang mendukung kinerja dan mendorong inovasi. Namun, terdapat sejumlah faktor internal yang dapat merusak budaya organisasi yang baik tanpa sepengetahuan kebanyakan pemimpin. Berikut diuraikan enam "silent destroyers" yang dapat menghancurkan budaya organisasi yang hebat.

• Fear of Speaking Up
  Ketika lingkungan kerja demikian mendukung ketakutan untuk berbicara atau mengungkapkan ide, banyak potensi kreatif akan tertekan. Karyawan mungkin menahan diri untuk tidak menyuarakan pendapat atau solusi baru, merasa bahwa diam adalah opsi yang paling aman. Hal ini menciptakan atmosfer di mana inovasi akan terhambat karena ide-ide yang mungkin berharga tidak mendapatkan kesempatan untuk diekspresikan. Komunikasi terbuka sangat penting bagi penciptaan ide-ide inovatif dan pertumbuhan organisasi.

• Favoritism Over Merit
  Dalam budaya di mana politik internal lebih diutamakan dibandingkan kompetensi, favoritisme menjadi sebuah norma. Sumber daya manusia yang berbakat dan berpotensi mungkin akan merasa terhambat, khususnya ketika mereka mengalami "plafon kaca", di mana kesempatan untuk promosi dan pengembangan karier ditutup. Hal ini menciptakan perasaan ketidakadilan yang merusak motivasi dan meningkatkan retensi karyawan yang rendah. Di dalam jurnal sumber daya manusia, favoritisme sering dikaitkan dengan penurunan kinerja dan komitmen karyawan.

• Blame Over Solutions
  Ketika fokus lebih pada menyalahkan daripada mencari solusi, lingkungan kerja menjadi penuh ketakutan, dan inovasi pun akan mati. Karyawan cenderung menghindari risiko dalam lingkungan yang tidak mendorong perbaikan melainkan mencari pihak yang dapat disalahkan. Kondisi ini dapat mengakibatkan stagnasi dalam proses operasional, di mana staf kurang berpartisipasi dalam menciptakan ide-ide baru yang dapat membantu organisasi untuk beradaptasi terhadap tantangan.

• Competition Kills Teams
  Budaya kompetisi yang berlebihan dalam organisasi sering kali menciptakan ketegangan di antara rekan kerja. Alih-alih melihat satu sama lain sebagai mitra kolaboratif, mereka mungkin mulai cukup merasa sebagai ancaman bagi kesuksesan masing-masing. Hasilnya adalah solidaritas tim hancur, dan hal ini membuat kolaborasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama terasa tidak mungkin. Ketidakmampuan untuk bekerja sama sering kali membuat pencapaian kinerja kolektif menjadi lebih sulit.

• Burnout as Badge
  Dalam beberapa organisasi, kelelahan dan stres menjadi bukti dedikasi pekerja. Hal ini merugikan karyawan, di mana keseimbangan kehidupan kerja dilihat sebagai tanda kelemahan. Budaya ini dapat mengarah pada disengagement, di mana karyawan dapat menjadi kurang terlibat, serta menghadapi kelelahan kolektif dan penurunan produktivitas jangka panjang. Kesejahteraan mental dan fisik karyawan berfungsi sebagai pendorong kinerja yang kuat dan keberlangsungan organisasi.

• Meetings Kill Meaning
  Ketika pertemuan menjadi hal yang rutin dan berlarut-larut tanpa fokus yang jelas, mereka dapat membunuh makna dan energi karyawan. Kalender yang penuh dengan pertemuan tidak selalu berarti produktif; sebaliknya, ini dapat menggerus fokus dan menjadikan karyawan merasa tidak efisien. Budaya rapat yang tanpa makna dapat menyebabkan frustrasi, mengurangi motivasi, dan mempengaruhi hasil keseluruhan dalam organisasi.

Dalam kajian mengenai enam "silent destroyers" yang dapat menghancurkan budaya organisasi yang hebat, jelas terlihat bahwa setiap elemen tersebut berpotensi menimbulkan dampak negatif pada atmosfer kerja, kolaborasi, dan inovasi. Ketakutan untuk berbicara, favoritisme, fokus pada menyalahkan, kompetisi yang merusak, pembakaran diri sebagai tanda dedikasi, serta rapat yang tanpa makna secara kolektif menggerus motivasi dan kinerja karyawan, serta membatasi potensi pertumbuhan organisasi. Oleh karena itu, untuk membangun dan mempertahankan budaya yang positif, penting bagi pemimpin untuk mengevaluasi secara kritis dan menangani faktor-faktor ini agar organisasi dapat berfungsi secara optimal dan bersaing di pasar yang terus berkembang.

Referensi :
Delhi, A. (2024). Innovation in Business Management Exploring the Path to Competitive Excellence. Aptisi Transactions on Management (Atm), 8(1), 58–65. https://doi.org/10.33050/atm.v8i1.2204
Lamphun, C. N., Suwandej, N., Saisama, C., & Suwannapirom, P. (2022). Model for Developing Success of the Construction Business Entrepreneurs  in Bangkok and Its Metropolitan Region. International Journal of Health Sciences, 2978–2992. https://doi.org/10.53730/ijhs.v6ns4.9500
Matalia, M. (2025b, January 5). McKinsey: Culture kills more companies than competition. [Online forum post]. Malay Matalia. https://www.linkedin.com/posts/malaymatalia_mckinsey-culture-kills-more-companies-than-activity-7281651906463059968-tdBN/?utm_source=combined_share_message&utm_medium=member_desktop_web
Ntoto, F. M. Y., Çavusoglu, B., & Ismael, G. Y. (2024). Organizational Culture and Organizational Learning: Role of Environmental Culture and Business Strategy in SMEs. Asian Development Policy Review, 12(3), 194–207. https://doi.org/10.55493/5008.v12i3.5113
Orieno, O. H., Udeh, C. A., Oriekhoe, O. I., Odonkor, B., & Ndubuisi, N. L. (2024). Innovative Management Strategies in Contemporary Organizations: A Review: Analyzing the Evolution and Impact of Modern Management Practices, With an Emphasis on Leadership, Organizational Culture, and Change Management. International Journal of Management & Entrepreneurship Research, 6(1), 167–190. https://doi.org/10.51594/ijmer.v6i1.727
Syifa, R. H. A., & Ahman, E. (2022). The Design of Organizational Culture and Knowledge Sharing in Creating Innovation Behavior and Its Impact on Organizational Performance in Family Companies. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.220701.079
Wirtama, I. B. S., Darsono, J. T., & Sumarsono, T. G. (2020). Job Satisfaction as a Mediating of Leadership Style and Organizational Culture on Employee Performance of Togamas Discount Bookstore,Indonesia. International Journal of Advances in Scientific Research and Engineering, 06(01), 15–22. https://doi.org/10.31695/ijasre.2020.33677
Zhang, C. (2024). The Study of the Impact of Organizational Culture and Innovation Strategy on Business Performance of Enterprises. The Euraseans Journal on Global Socio-Economic Dynamics, 1(44), 83–95. https://doi.org/10.35678/2539-5645.1(44).2024.83-95

Penulis : Erna Susilowati
Editor : Ajeng Diah Hartawati M.Psi, Psikolog