9 Tanda yang Menunjukkan Kemungkinan Kelompokmu bersifat Toxic

Kesehatan tim dalam organisasi sangat penting, terutama di era di mana tekanan kerja dan kesejahteraan mental menjadi perhatian utama. Sebuah tim yang sehat dapat mendorong produktivitas, kreativitas, dan kepuasan kerja, sedangkan tim yang toksik seringkali berujung pada berbagai masalah yang berkaitan dengan kesehatan mental dan produktivitas karyawan.  Lingkungan kerja yang toksik dapat memiliki dampak serius terhadap kesejahteraan karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa lingkungan toksik berkontribusi pada masalah seperti kecemasan, stres, dan insomnia, yang pada gilirannya dapat menghalangi kesuksesan proyek dan kinerja organisasi. Ketidakpuasan ini sering kali diperburuk oleh tekanan tinggi dan ketidakpastian yang dihadapi oleh karyawan, yang menempatkan kesejahteraan individu di posisi kedua setelah target keuntungan organisasi. Dalam konteks ini, sangat penting untuk mengidentifikasi tanda-tanda tim toksik, yang bisa berkisar dari komunikasi yang buruk hingga kurangnya dukungan antar anggota tim.

Strategi penanganan tim toksik juga menjadi fokus penting, di mana dukungan organisasi dan pendekatan kolaboratif diperlukan untuk menangani gejala dan konsekuensi negatif dari lingkungan kerja yang tidak sehat. Melalui pengembangan sumber daya individu dan tim yang positif, serta penerapan strategi yang meningkatkan keterlibatan, organisasi dapat memperbaiki kualitas hidup profesional dan kepuasan kerja karyawan, suatu hal yang semakin krusial di masa kini. Pengenalan masalah kesehatan mental di tempat kerja serta strategi untuk menangani tim toksik tidak hanya akan meningkatkan kinerja individu tetapi juga membantu organisasi mencapai tujuan secara keseluruhan.

• Pengertian Tim Toksik
  Dalam konteks organisasi, "tim toksik" didefinisikan sebagai kelompok individu yang terlibat dalam interaksi negatif dan destruktif yang mengganggu dinamika tim dan menghambat pencapaian tujuan bersama. Tim toksik sering ditandai oleh komunikasi yang buruk, ketidakpercayaan, serta konflik yang tidak produktif. Faktor seperti kepemimpinan yang tidak memadai dan budaya organisasi yang tidak sehat seringkali menjadi penyebab utama terciptanya tim yang toksik.

  Perbedaan antara tim yang sedang menghadapi konflik sehat dan tim yang benar-benar toksik terletak pada cara mereka mengelola konflik tersebut. Konflik sehat dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan tim, memperbaiki interaksi sosial dan meningkatkan kreativitas jika dikelola dengan baik. Dalam konteks ini, konflik sehat muncul ketika ada perbedaan pendapat yang konstruktif dan para anggota tim terlibat dalam diskusi terbuka untuk mencapai solusi. Sebaliknya, tim toksik terjebak dalam konflik destruktif, di mana perdebatan sering kali menjadi agresif dan merusak hubungan antar anggotanya, menyebabkan stres berkepanjangan dan penurunan semangat kerja.

  Konsekuensi jangka panjang dari keberadaan tim toksik dapat merugikan baik secara individu maupun kolektif. Individu dalam tim toksik berisiko tinggi mengalami stres, kecemasan, dan masalah kesehatan mental lainnya, yang pada gilirannya dapat menurunkan produktivitas dan loyalitas karyawan. Di level organisasi, tim yang tidak sehat dapat berujung pada tingginya angka turnover, penurunan moral, serta kerugian finansial akibat rendahnya kinerja tim dalam mencapai tujuan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa investasi dalam membangun tim yang sehat dan produktif sangat penting bagi keberlangsungan dan kesuksesan organisasi.

  Untuk meningkatkan kesehatan tim dan produktivitas organisasi, penting bagi manajemen untuk secara aktif mengidentifikasi tim toksik, memahami dinamika konflik di dalamnya, dan menerapkan strategi yang mendukung transformasi menuju tim yang lebih sehat dan konstruktif. Melalui pemahaman yang tepat tentang karakteristik tim toksik, organisasi dapat mengembangkan langkah-langkah untuk meningkatkan lingkungan kerja mereka dan mendukung kesejahteraan karyawan.

  • Sembilan Tanda Tim yang Toksik dan Solusinya
    • Kurangnya Kepercayaan Antar Anggota Tim
      Hal ini ditandai dengan ketidak ada transparansi atau saling curiga antar anggota team. Solusi yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah dengan membangun budaya komunikasi terbuka dan kejujuran psikologis. Kurangnya kepercayaan sering kali menyebabkan individu merasa curiga satu sama lain, yang dapat diatasi melalui inisiatif yang mendorong komunikasi terbuka dan menciptakan ruang untuk berbagi umpan balik.

• • • Komunikasi yang Buruk atau Tidak Ada Sama Sekali
      Hal ini ditandai dengan Informasi yang tidak mengalir, dalam artian lain hanya dari atas ke bawah saja. Solusi yang daat dilakukan adalah seperti dengan menciptakan jalur komunikasi dua arah yang efektif. Komunikasi yang tidak seimbang dapat menghambat produktivitas dan memunculkan kesalahpahaman, sehingga penting untuk menciptakan saluran komunikasi yang memperbolehkan suara setiap anggota tim terdengar, tidak hanya dari pimpinan.

• • • Adanya Permainan Politik atau Favoritisme
      Beberapa tanda yang terlihat jelas adalah seperti beberapa anggota mendapatkan perlakuan istimewa. Akan tetapi hal tersebut dapat diatasi dengan merapkan kepemimpinan yang adil dan sistem meritokrasi. Diskriminasi dalam perlakuan terhadap anggota tim akan menyulut ketidakpuasan dan kebencian, di mana pimpinan harus menegakkan keadilan dalam penentuan penghargaan dan tanggung jawab.

• • • Rendahnya Kolaborasi dan Tingginya Kompetisi Tidak Sehat
      Hal tersebut dapat ditandai dengan kerja tim menjadi terganggu oleh ego individu atau pimpinan. Solusi yang dapat diterapkan adalah dengan mendorong kerja tim berbasis tujuan bersama. Kerja sama akan meningkat ketika anggotanya memiliki visi yang jelas dan menetapkan tujuan yang sama, sehingga meminimalkan pergesekan antar individu.

• • • Lingkungan Penuh Ketakutan dan Kecemasan
      Tanda yang dapat sangat terlihat dalam hal ini adalah karyawan biasanya akan merasa takut dalam mengemukakan ide atau masalah. Akan tetapi hal-hal tersebut dapat diatasi dengan mengsiptakan ruang aman untuk dialog dan umpan balik. Rasa aman dalam berbagi ide tanpa rasa takut akan konsekuensi negatif penting untuk mendorong inovasi dan keterlibatan.

• • • Tidak Ada Tanggung Jawab dan Saling Menyalahkan
      Tanda selanjutnya adalah tidak adanya seseorang atau team yang ingin bertanggung jawab saat ada masalah, dalam kata lain mereka akan terus berada dalam lingkungan nyaman yang negatif dikarenakan hal tersebut dapat memicu rasa tidak tanggung jawab dari team dan individu. Hal ini dapat dihindari dengan metapkan akuntabilitas dan peran yang jelas. Mengidentifikasi peran masing-masing anggota tim dan menetapkan pertanggungjawaban akan membantu mendorong rasa kepemilikan atas hasil kerja.

• • • Rendahnya Motivasi dan Komitmen Karyawan
      Tanda yang paling jelas terlihat adalah karyawan minim inisiatif dan hadir hanya karena kewajiban. Solusi yang dapat diterapkan adalah dengan mengenali dan beri penghargaan atas kontribusi nyata. Pemberian pengakuan dan penghargaan akan meningkatkan motivasi anggota tim untuk berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaan.

• • • Tingkat Turnover Karyawan Tinggi
      Tanda selanjutnya adalah banyaknya yang keluar dalam waktu singkat, dalam kata lain turnover karyawan di perusahan tesebut sangatlah tinggi. Solusi yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan evaluasi penyebab dan perbaiki lingkungan kerja. Tingginya tingkat turnover dapat menjadi indikator ketidakpuasan yang mendalam; oleh karena itu, organisasi perlu melakukan evaluasi menyeluruh untuk memahami dan mengatasi masalah tersebut.

• • • Kepemimpinan yang Tidak Efektif atau Merusak
      Tanda yang dapat diketahui lainya adalah pemimpin tidak mampu menginspirasi atau menyatukan tim, dalam kata lain kesenjangan antara pemimpin dan team sangatlah jelas sehingga hal-hal tersebut mengakibatkan gap yang semakin memperparah hubungan antara team dan pemimpin. Solusinya adalah pelatihan kepemimpinan dan evaluasi gaya manajemen. Adanya kepemimpinan yang positif sangat mempengaruhi kinerja tim. Oleh karena itu, pelatihan yang tepat untuk pemimpin sangat penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.

Ketika organisasi menghadapi tantangan yang disebabkan oleh tim toksik, penting untuk memahami tanda-tanda yang dapat mengindikasikan secara jelas adanya masalah dalam dinamika tim, seperti kurangnya kepercayaan, komunikasi yang buruk, dan permainan politik. Dengan menerapkan solusi yang tepat, seperti membangun budaya komunikasi terbuka, mendorong kolaborasi, dan menegakkan akuntabilitas, organisasi dapat mengubah lingkungan kerja menjadi lebih positif. Perubahan ini tidak hanya meningkatkan kesejahteraan mental dan motivasi karyawan, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan kinerja tim secara keseluruhan. Mengelola tim dengan benar dan menciptakan kondisi kerja yang sehat merupakan investasi jangka panjang yang diperlukan untuk keberhasilan dan keberlanjutan organisasi.

Referensi :
Alsadaan, N., & Alqahtani, M. (2024). Toxic Leadership in Emergency Nurses: Assessing Abusive Supervision and Its Team-Level Impacts on Conflict Management and Organizational Commitment. Journal of Nursing Management, 2024, 1–11. https://doi.org/10.1155/2024/4271602
Arini, A. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Varro Sukses Abadi Tanggerang. Ekonomi Dan Bisnis ( Ekobis) 45, 2(1), 94–99. https://doi.org/10.56912/ekobis45.v2i1.27
Kline, D. (2025, January 3). 9 signs your team might be toxic [Online forum post]. Dave Kline. https://www.linkedin.com/posts/davidkline_9-signs-your-team-might-be-toxic-and-how-activity-7280941393458393089-RE8H/?utm_source=combined_share_message&utm_medium=member_desktop_web
Kurniawan, S., Bamumin, F. A., & Kusnandar, K. N. (2023). The Effect of Toxic Workplace Environment on Employee Performance Mediated by Employee Engagement and Work Stress Among F&B Employees in Jakarta. Business Economic Communication and Social Sciences (Becoss) Journal, 5(2), 127–136. https://doi.org/10.21512/becossjournal.v5i2.9729
Lobo, A. F. R., & Palma, T. M. R. da. (2024). The Importance of Multidisciplinary Teams in Healthcare: Critical Analysis and Reflection. Revista Ibero-Americana De Humanidades Ciências E Educação, 10(11), 3853–3859. https://doi.org/10.51891/rease.v10i11.16749
Pragusti, A., & Hidayat, R. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berimplikasi Pada Loyalitas Karyawan. Jiip – Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 6(4), 2580–2586. https://doi.org/10.54371/jiip.v6i4.1722
Rabkin, S. W., & Frein, M. (2021). Overcoming Obstacles to Develop High-Performance Teams Involving Physician in Health Care Organizations. Healthcare, 9(9), 1136. https://doi.org/10.3390/healthcare9091136
Rahmah, D. D. N., Gultom, L. M. K., & Putri, A. R. (2022). Pelatihan Komunikasi Internal Guna Meningkatkan Efektivitas Tim Pada Organisasi Siswa Sma Di Masa Pandemi Covid-19. JMM (Jurnal Masyarakat Mandiri), 6(5). https://doi.org/10.31764/jmm.v6i5.10663
Solehudin, S., & Syabanasyah, I. (2024). Impact of Toxic Leadership on Nurses’ Motivation, Job Satisfaction, Productivity, and Turnover Intentions. J. Health. Science. Med. Therapy., 2(03), 228–239. https://doi.org/10.59653/jhsmt.v2i03.1115
Vries, T. A. d., Vegt, G. S. van der, Scholten, K., & Donk, D. P. v. (2021). Heeding Supply Chain Disruption Warnings: When and How Do Cross-functional Teams Ensure Firm Robustness? Journal of Supply Chain Management, 58(1), 31–50. https://doi.org/10.1111/jscm.12262
Wang, Z., Zaman, S., Rasool, S. F., Zaman, Q. u., & Amin, A. (2020). ≪p>Exploring the Relationships Between a Toxic Workplace Environment, Workplace Stress, and Project Success With the Moderating Effect of Organizational Support: Empirical Evidence From Pakistan</P> Risk Management and Healthcare Policy, Volume 13, 1055–1067. https://doi.org/10.2147/rmhp.s256155
Zaman, U., Flórez, L., Anjam, M., Khwaja, M. G., & Ul-Huda, N. (2022). At the End of the World, Turn Left: Examining Toxic Leadership, Team Silence and Success in Mega Construction Projects. Engineering Construction & Architectural Management, 30(6), 2436–2462. https://doi.org/10.1108/ecam-08-2021-0755

Penulis : Erna Susilowati
Editor : Ajeng Diah Hartawati M.Psi, Psikolog