7 Tanda Kamu Tidak Dihargai Di tempat Kerja

Perasaan tidak dihargai di tempat kerja dapat muncul melalui berbagai tanda yang mencerminkan budaya organisasi yang tidak mendukung. Di antaranya adalah munculnya microaggressions dan stereotip yang tersembunyi, di mana karyawan  terutama dari latar belakang minoritas  sering mengalami perilaku yang merendahkan meskipun secara halus dan terselubung. Tanda-tanda lain meliputi komunikasi yang buruk, kurangnya kolaborasi, serta konflik yang terus-menerus yang secara signifikan berkontribusi terhadap penurunan produktivitas dan moral karyawan. Kondisi-kondisi ini mengindikasikan bahwa dinamika negatif dalam lingkungan kerja tidak hanya berdampak pada kinerja namun juga menurunkan perasaan pengakuan dan dukungan terhadap individu, yang berpotensi menjadi titik awal ketidakpuasan dan keinginan untuk perubahan.

Untuk mengatasi masalah perasaan tidak dihargai, organisasi perlu mengimplementasikan langkah-langkah strategis yang berfokus pada peningkatan dukungan psikologis dan pengalaman nilai karyawan di tempat kerja. Salah satu pendekatan yang efektif adalah dengan membangun lingkungan kerja yang mendukung spiritualitas dan kesejahteraan, sehingga karyawan dapat merasakan penghargaan melalui peningkatan keterikatan emosional dan komitmen terhadap nilai bersama. Selain itu, peningkatan Psychological Capital dan persepsi dukungan organisasi merupakan faktor kunci dalam mengembalikan kepercayaan serta memperbaiki kesejahteraan interpersonal dan intrapersonal yang secara langsung berkontribusi pada kinerja kerja yang optimal. Dengan demikian, pengakuan terhadap tanda-tanda tidak dihargai memungkinkan ahli dan manajemen untuk merumuskan kebijakan dan inisiatif yang mampu meningkatkan rasa dihargai dan produktivitas karyawan.

• Dikeluarkan dari Pengambilan Keputusan
  Dalam konteks pengambilan keputusan, seringkali karyawan mendapati diri mereka tidak dilibatkan dalam penentuan kebijakan penting. Keadaan ini tidak hanya mengurangi rasa memiliki terhadap organisasi tetapi juga berdampak negatif pada motivasi kerja dan performa karyawan. Penelitian telah menunjukkan bahwa partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan secara signifikan meningkatkan motivasi intrinsik mereka, sehingga merasa dihargai dan diakui atas kontribusinya. Selain itu, perilaku eksklusi yang melanda, seperti "being out of the loop", berkontribusi pada perasaan terpinggirkan dalam lingkungan kerja, yang kemudian menghambat keterlibatan dan efektivitas komunikasi internal.

• Diberi Tugas Rutin yang Tidak Berdampak
  Tugas-tugas rutin yang berisi aktivitas dengan dampak rendah dapat mengakibatkan potensi karyawan tidak dimanfaatkan secara optimal. Penugasan yang tidak menantang dan tidak mencerminkan kompetensi serta aspirasi karier dapat berujung pada kebosanan serta menurunnya motivasi kerja. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk mengadakan diskusi terbuka dengan manajer guna mengevaluasi dan mengarahkan kembali tugas-tugas yang sesuai dengan kekuatan dan tujuan karier masing-masing. Dukungan ini sangat vital untuk menumbuhkan keterlibatan karyawan dan memastikan bahwa kegiatan kerja mereka memberikan kontribusi signifikan terhadap hasil organisasi.

• Tidak Diberikan Dukungan untuk Sukses
  Kurangnya dukungan berupa sumber daya, pelatihan, atau alat yang diperlukan untuk berkembang merupakan salah satu faktor utama yang menghambat kesuksesan karyawan. Perasaan tidak mendapatkan dukungan yang memadai secara langsung berkaitan dengan persepsi organisasi terhadap nilai karyawan, yang kemudian berdampak pada tingkat keterlibatan dalam pekerjaan. Studi menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan tingkat keterlibatan karyawan, di mana peningkatan dukungan berfungsi sebagai katalis untuk peningkatan kepercayaan diri dan kinerja. Oleh karena itu, pertemuan yang konstruktif dengan atasan untuk merinci kebutuhan sumber daya merupakan langkah strategis yang dapat mengurangi kesenjangan ekspektasi dan realita dalam lingkungan kerja.

• Peran Anda Berkembang Tanpa Imbalan
  Selain itu, peningkatan beban kerja yang tidak diikuti dengan penyesuaian imbalan atau diskusi karier dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkelanjutan. Karyawan yang secara konsisten mengambil tugas tambahan tanpa adanya pengakuan yang setara dalam hal kompensasi atau pengembangan karier berisiko mengalami burnout dan penurunan motivasi. Dalam konteks ini, penting bahwa pertumbuhan peran dan tanggung jawab diimbangi dengan peningkatan kompensasi yang adil serta jalur karier yang jelas. Diskusi terbuka mengenai hal ini dapat membantu menciptakan persepsi keadilan di antara karyawan dan meningkatkan loyalitas serta keterlibatan kerja merek.

• Upaya Anda Tidak Diakui
  Pengakuan terhadap upaya yang telah dilakukan merupakan elemen kunci dalam mempertahankan motivasi dan loyalitas karyawan. Ketika upaya kerja yang signifikan tidak diakui, karyawan cenderung merasa tidak dihargai dan kehilangan semangat kerja. Advokasi diri dengan secara teratur membagikan pencapaian merupakan strategi yang efektif untuk mengkomunikasikan kontribusi individu kepada manajemen, sehingga dapat menciptakan kesadaran akan nilai yang telah diberikan kepada organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang mendukung penghargaan dan komunikasi terbuka dapat meningkatkan visibilitas serta legitimasi pencapaian karyawan, sehingga mendorong pengakuan yang sepadan dari atasan dan rekan kerja.

• Pertumbuhan Karier Anda Terhenti
  Pertumbuhan karier yang terhenti merupakan sinyal penting mengenai ketidakadilan dalam distribusi kesempatan dalam organisasi. Karyawan yang melihat rekan kerja mereka mendapatkan promosi atau tantangan baru sementara mereka tetap dalam pola tugas yang stagnan bisa mengalami penurunan motivasi dan rasa frustrasi. Untuk mengatasi masalah tersebut, penting bagi karyawan untuk mengadakan pertemuan terbuka dengan manajer guna menyusun langkah-langkah konkret serta menetapkan garis waktu yang jelas bagi pengembangan karier mereka. Pendekatan ini tidak hanya membantu karyawan memvisualisasikan masa depan karier mereka tetapi juga meningkatkan komitmen serta motivasi melalui pemahaman yang lebih jelas mengenai arah dan ekspektasi organisasi.

• Gaji Anda Tidak Mencerminkan Dampak Anda
  Ketidaksesuaian antara gaji yang diterima dengan dampak dan kontribusi pekerjaan juga merupakan faktor yang dapat merusak kepuasan kerja secara signifikan. Meskipun karyawan telah melampaui ekspektasi, jika kompensasi yang diberikan tidak mencerminkan nilai tambah yang mereka berikan, maka hal tersebut dapat menimbulkan kekecewaan serta menggerus semangat kerja. Pengumpulan data pasar dan kuantifikasi kinerja menjadi landasan penting dalam membangun kasus yang kuat untuk penyesuaian gaji yang adil. Strategi advokasi diri ini telah dikenal efektif dalam meningkatkan persepsi keadilan dan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi karyawan untuk terus berkontribusi secara optimal kepada organisasi. Di sisi lain, budaya kerja yang mendukung keterbukaan mengenai evaluasi kinerja juga memainkan peran dalam memastikan bahwa sistem kompensasi selalu selaras dengan pencapaian dan dampak yang dihasilkan.

Kurangnya pengakuan atas upaya, stagnasi pertumbuhan karier, dan ketidaksesuaian antara gaji dengan dampak kerja merupakan isu krusial yang dapat menimbulkan demotivasi serta ketidakpuasan di lingkungan kerja. Karyawan yang tidak mendapatkan apresiasi secara memadai cenderung merasa diabaikan dan kehilangan semangat dalam berkarya, sementara tidak adanya jalur karier yang jelas dan kompensasi yang seimbang dapat menghambat pengembangan diri serta loyalitas terhadap organisasi. Oleh sebab itu, strategi advokasi diri melalui komunikasi terbuka dengan manajer, penyusunan langkah konkret untuk pertumbuhan karier, dan pengumpulan data pasar untuk membangun dasar penyesuaian gaji yang adil menjadi sangat penting guna menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, adil, dan memotivasi karyawan untuk berkontribusi secara optimal.

Referensi :
Anjum, N., Islam, M. A., Choudhury, M. I., & Saha, J. (2021). Do Intrinsic Rewards Matter on Motivation? Seisense Journal of Management, 4(1), 47–58. https://doi.org/10.33215/sjom.v4i1.534
Arischa, K. L. (2023). Implementasi Budaya Kerja Pada Organisasi Sektor Publik Di Indonesia. Jumea, 1(2), 85–92. https://doi.org/10.69820/jumea.v1i2.88
Fetriah, D., & Hermingsih, A. (2023). The Effect of Perceived Organizational Support, Work Motivation, and Competence on Employee Performance Mediated by Employee Engagement. Dinasti International Journal of Management Science, 5(1), 22–33. https://doi.org/10.31933/dijms.v5i1.2023
Fitriastuti, T., & Vanderstraeten, A. (2022). Being Out of the Loop: Workplace Deviance as a Mediator of the Impact of Impression Management on Workplace Exclusion. Sustainability, 14(2), 1004. https://doi.org/10.3390/su14021004
Mufarrikhah, J. L., Yuniardi, M. S., & Syakarofath, N. A. (2020). Peran Perceived Organizational Support Terhadap  Work Engagement Karyawan. Gadjah Mada Journal of Psychology (Gamajop), 6(2). https://doi.org/10.22146/gamajop.56396
Mufarrohah, K., & Sumartik, S. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jumanage, 1(2), 38–50. https://doi.org/10.33998/jumanage.2022.1.2.47
Prasad, B. V. S. S. S., & Aakash, Y. (2024). How Poor Dynamics Negatively Affect Employee Performance. Ijarety, 11(06). https://doi.org/10.15680/ijarety.2024.1106093
Rengganis, D. R. P., Rusdi, F. A., Kurniawan, Y., & Sidik, M. H. (2024). Enhancing Workplace Wellbeing: Exploring the Impact of Psychological Capital and Perceived Organizational Support in the Workplace. International Journal of Education Psychology and Counseling, 9(54), 306–318. https://doi.org/10.35631/jepc.954022
Vanourek, D. (2025, January 3). 7 signs you're undervalued at work | Dora Vanourek | 819 comments [Online forum post]. https://www.linkedin.com/posts/doravanourek_7-signs-youre-undervalued-at-work-activity-7280951289855819776-ig0X/?utm_source=combined_share_message&utm_medium=member_desktop_web

Penulis : Erna Susilowati
Editor : Ajeng Diah Hartawati M.Psi, Psikolog